Darbinieka atstādināšanas temats nezaudē savu nozīmīgumu un raisa lasītāju interesi, jo skar gan darba devējus, gan darbiniekus. Šis process ir saistīts ar situācijām, kad darba devējs ir spiests uz laiku atstādināt darbinieku no viņa pienākumu pildīšanas. Atstādināšana var būt nepieciešama dažādu iemeslu dēļ, piemēram, darba disciplīnas pārkāpumu izmeklēšanas, darba drošības noteikumu neievērošanas vai citu nopietnu pārkāpumu gadījumā. Darba devējiem ir jāievēro noteiktas procedūras un jānodrošina, ka atstādināšana notiek saskaņā ar likumu. Tas ir svarīgi, lai aizsargātu darbinieku tiesības un novērstu nepamatotu vai nelikumīgu atstādināšanu, kā arī – lai izvairītos no juridiskām problēmām un strīdiem.
Darbinieka atstādināšanas jēdziens, darba devēja tiesības un pienākumi
Darbinieka atstādināšana ir būtisks un reizēm nepieciešams solis darba devēja un darbinieka attiecībās. Šis process var būt sarežģīts un reizēm arī emocionāli smags, tāpēc ir svarīgi izprast tā juridisko pamatu un sekas.
Saskaņā ar Darba likuma (DL) 58.panta pirmo daļu atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Tātad no minētās tiesību normas izriet, ka, pirmkārt, likums prasa ievērot noteiktu formu: rīkojums ir izdodams rakstveidā; otrkārt, tas ir pasākums, kas ierobežots laikā; treškārt, tam ir noteiktas tiesiskās sekas: darbinieks šajā laikā nevar pildīt darba pienākumus un pat atrasties savā darba vietā, līdz ar to secīgi par šo laiku darbinieks nesaņem atalgojumu.
Kopumā atstādināšana no darba ir darba devēja rīks, lai novērstu iespējamos riskus. Citiem vārdiem - darbinieks tiek atstādināts, lai novērstu potenciālus draudus, kas varētu rasties, ja viņš turpinātu strādāt. Likums konkrēti identificē vienu situāciju, kad darba devējs var atstādināt darbinieku no darba pienākumiem, proti, tas ir gadījums, kad darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī. Tam līdzīgas ir arī citas situācijas, kad nepieciešams aizsargāt darbinieka vai trešās personas drošību un veselību un arī darba devēja vai trešās personas intereses, bet šīs situācijas prasa izskaidrojumu un piepildīšanu ar saturu. Viens no izplatītākiem piemēriem ir darbinieka atstādināšana uz laiku, kad notiek darbinieka iespējama pārkāpuma izmeklēšana. Tā var būt nepieciešama, lai nodrošinātu taisnīgu un objektīvu izmeklēšanu un novērstu situāciju, kad varētu zust iespēja noskaidrot svarīgus faktus. Atstādināšana arī ir iespējama, ja darbinieks nedrīkst veikt savus pienākumus, piemēram, bez veselības pārbaudes vai drošības instruktāžas, bet darbinieks šos pieminētos pasākumus darba devēja noteiktajā laikā neveic vai izvairās no tiem. COVID laikā bija izplatīts iemesls atstādināt darbinieku, ja viņš nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā vakcināciju, bet patiesības labad jāatzīmē, ka šis juridiskais pamats neizrietēja no DL, bet nu jau no spēku zaudējušā Ministru kabineta rīkojuma Nr.720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu”.
Pieminētos gadījumos darbinieka atstādināšana ir darba devēja tiesības, līdz ar to, izvērtējot katru konkrētu gadījumu objektīvi, darba devējam ir jālemj, vai atstādināšana tiešām ir nepieciešama. Jāatceras, ka darbiniekam no tās rodas negatīvas sekas (nespēja veikt darbu, kas ir darba tiesisko attiecību neatņemama sastāvdaļa; ienākuma zudums), un darbinieks atstādināšanu var arī apstrīdēt un pārsūdzēt. Tiesu praksē atzīts, ka darba devējam nav neierobežotas tiesības darbinieka atstādināšanai no darba, atsaucoties vien uz varbūtību, kas pamatota ar subjektīviem darba devēja apsvērumiem. Turklāt darba devējam ne tikai jāidentificē, kādas intereses ir aizsargājamas ar šādu soli, bet arī ir jānodibina apstākļi, kas apliecina kaitējuma iestāšanās iespējamību darbinieka neatstādināšanas gadījumā, proti, ka darbinieks, turpinādams pildīt darba pienākumus, var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Gadījumā, ja radīsies strīds, tieši darba devējam būs jāpierāda atstādināšanas pamatu esamība.
DL 58.panta otrā daļa nosauc vienu situāciju, kurai iestājoties darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba. Proti, tas ir gadījums, kas ir saņemts attiecīgas pilnvarotas valsts institūcijas pieprasījums. Šādi gadījumi praksē ir reti un parasti ir saistīti ar krimināllietas izmeklēšanu pret darbinieku. Saņemot šādu pieprasījumu, darba devējam nav jāveic papildu situācijas izvērtēšana un darbinieks ir atstādināms jebkurā gadījumā.
Atstādināšanas termiņš
DL nosaka maksimālo termiņu, uz kuru darbinieks var būt atstādināts, un tie ir trīs mēneši. Būtu vērts atzīmēt, ka ne katrā gadījumā darbinieks uzreiz ir atstādināms uz šo maksimālo termiņu, jo nepieciešamais atstādināšanas laiks ir izvērtējams individuāli. Piemēram, darba devējs var secināt, ka atstādināšana ir vajadzīga tikai uz vienu mēnesi. Vienlaikus, ja pēc mēneša būs secināts, ka atstādināšanas iemesls vēl joprojām ir aktuāls, ir iespēja to pagarināt, kopumā iekļaujoties pieminētajā trīs mēnešu termiņā. Šis ierobežojums nav attecināms uz gadījumiem, kad darba devējam bija pienākums atstādināt darbinieku pēc attiecīgas pilnvarotas valsts institūcijas pieprasījuma. Tādā gadījumā maksimālais atstādināšanas periods var pārsniegt trīs mēnešus un būt spēkā, kamēr spēkā ir apstākļi, uz kuru pamata bija saņemts attiecīgais iestādes pieprasījums.
Tiesu prakse zina gadījumus, kad, rūpīgi izvērtējot konkrētās lietas apstākļus, tiesa ir atzinusi atstādināšanas termiņa neievērošanu (tā pārsniegšanu) par pamatotu un attaisnotu rīcību. Vienā lietā darbinieks bija atstādināts no darba, novēršot iespējamo kaitējumu darba devēja un trešo personu pamatotām interesēm. Proti, darbinieka rīcībā bija konstatēts absolūts lojalitātes trūkums pret darba devēju, jo, būdams līzinga uzņēmuma darbinieks, viņš rupji pārkāpis līzinga darījuma apstiprināšanas procedūras, ētikas un antikorupcijas principus, tādējādi rīkojies tīši, apzināti un viņa darbības saistībā ar līzinga līguma restrukturizāciju bija vērstas uz personīgā labuma gūšanu, pakļaujot līzinga devēju būtiskiem zaudējumiem un reputācijas riskiem. Vienlaikus darba devējs nevarēja izbeigt darba tiesiskās attiecības ar šo darbinieku, jo viņš bija arodbiedrības biedrs. Arodbiedrība nedeva savu piekrišanu atlaišanai, līdz ar to darba devējam vajadzēja celt prasību tiesā. Augstākā tiesa, izskatot lietu, secināja, ka aizliegums atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem (kā to paredz DL 58.panta piektā daļa) izskatāmajam gadījumam nav piemērojams, jo nav ņemta vērā tā īpatnība, ka darba devējam objektīvi nav iespējams trīs mēnešu laikā izbeigt darba līgumu ar darbinieku arodbiedrības biedru, ja arodbiedrība darba līguma uzteikumam nav piekritusi, un tādā gadījumā darba devējam jāceļ prasība tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Augstākā tiesa norādīja, ka gramatiskās DL 58.panta piektās daļas interpretācijas gadījumā nāktos atzīt, ka darba devējam pēc triju mēnešu atstādināšanas termiņa notecējuma būtu jāatjauno darbinieks, kurš rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību, un jāļauj šādam darbiniekam pildīt darba pienākumus, izmaksājot viņam darba algu. Tāda normas piemērošana šādā situācijā ir pretēja tās jēgai, jo ar to tiek aizskarta darba devēja pamatotā interese nepieļaut darbinieka atrašanos darba vietā un darba pienākumu veikšanu gadījumā, kad konstatēts, ka tas var kaitēt darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm, un darba devējs no tās gribas neatkarīgu apstākļu dēļ nespēj minētajā tiesību normā noteiktajā atstādināšanas termiņā izbeigt darba tiesiskās attiecības (sk. Senāta Civillietu departamenta 2013.gada 23.janvāra spriedumu lietā Nr.SKC-103/2013).
Vienlaikus cita lietā, kurā tiesa piemēroja minētās atziņas un arī attaisnoja atstādināšanas termiņa pārsniegšanu, Augstākā tiesa argumentācijai nepiekrita, norādot, ka DL 58.panta piektajā daļā ietvertās tiesību normas universāla sašaurināšana un sašaurinātā iztulkojuma attiecināšana uz visiem arodbiedrību biedriem visās situācijās neatkarīgi no konkrēta pārkāpuma specifikas var padarīt DL 110.panta noteikumus par arodbiedrību biedru aizsardzībai praktiski nepiemērojamiem, turklāt atņem viņiem iztikas līdzekļus uz visu tiesvedības laiku, neraugoties uz spēkā esošu darba līgumu. Tādēļ minētajā spriedumā lietā Nr.SKC-103/2013 izteiktā atziņa par teleoloģiskās redukcijas izmantošanu DL 58.panta piektās daļas piemērošanā nav vispārināma, un tās izmantošana ir izvērtējama katrā arodbiedrības biedra atstādināšanas gadījumā individuāli.
Tādējādi atstādināšanas maksimālā termiņa neievērošana ir izņēmuma gadījums, kuru darba devējam ir īpaši un rūpīgi jāpamato ar ekskluzīviem lietas apstākļiem. Pretējā gadījumā atstādināšana ārpus likumā noteiktā termiņa varētu būt atzīta par nepamatotu.
Atstrīdēšana un pārsūdzēšana
Lai arī DL 58.pants, kas regulē ar atstādināšanu saistītos jautājumus, to skaidri nenosaka, darbinieks atstādināšanu ir tiesīgs apstrīdēt un pārsūdzēt.
Pirmkārt, darbinieks var mēģināt atrisināt situāciju uzņēmuma ietvaros. DL 94.pants nosaka darbinieka tiesību un interešu aizsardzības mehānismus uzņēmumā, un, pamatojoties uz minētā panta pirmo daļu, darbiniekam ir tiesības savu aizskarto tiesību vai interešu aizsardzības nolūkā iesniegt sūdzību uzņēmumā attiecīgi pilnvarotai personai. Vienlaikus jāatzīst, ka sūdzība darba devējam, kurš jau ir izšķīries darbinieku atstādināt, varētu būt visai neefektīvs līdzeklis. Otrkārt, ņemot vērā, ka nepamatota atstādināšana būtiski ietekmē darbinieka tiesības, viņš ir tiesīgs to pārsūdzēt tiesā.
DL tiešā tekstā nenorāda, cik ilgā laikā darbiniekam jāceļ prasība tiesā, lai pārsūdzētu atstādināšanu. Domas par to, vai būtu piemērojams DL 31. pantā paredzētais divu gadu termiņš vai tomēr viena mēneša termiņš starp praktizējošiem juristiem dalās. No vienas puses divu gadu termiņš darbiniekam kā darba tiesisko attiecību vājākai pusei būtu labvēlīgāks risinājums. No otras - praktiskās puses - grūti iedomāties pamatojumu, kāpēc prasība par nepamatotu atstādināšanu būtu aktuāla pēc tik ilga laika, kā darbinieks spēs to pamatot? Turklāt ilgāks laiks būtiski apgrūtinātu arī pierādīšanas procesu. Līdz ar to, pēc autores domām, drošāk būtu iekļauties viena mēneša termiņā. Darba likuma komentāros ir norādīts, ka, ja atstādināšana no darba beidzas ar darba līgumu uzteikumu, tad pārsūdzēšanas termiņš ir viens mēnesis.
Ja darbinieka atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus.
Kontakti
