Nodokļu atvieglojumi darba devējam, ja tas apmaksā darbinieka augstākās izglītības ieguvi
No 2024. gada 1. janvāra ir stājušies spēkā grozījumi likumā “Par iedzīvotāju ienākumu nodokli” (IIN likums), kas cita starpā paredz, ka turpmāk ar iedzīvotāju ienākumu nodokli (IIN) neapliks darba devēja apmaksāto mācību maksu darbiniekam par tā studijām Eiropas Savienības (ES) dalībvalsts un Eiropas Ekonomiskās zonas (EEZ) augstākās izglītības iestādē. Tas, kā juridiski darba devējam ir jānoformē darbinieka mācību maksas apmaksa un vai šajā gadījumā piemērojami Darba likuma (DL) 96. panta noteikumi un slēdzama vienošanās, tiks iztirzāts šajā publikācijā.
Likuma “Par iedzīvotāju ienākumu nodokli” jaunais regulējums
Lai veicinātu augstākās izglītības sasaisti ar darba tirgu un darbaspēka pieprasījuma apmierināšanu un vienlaikus neradītu darba devējiem nesamērīgu finanšu slogu, likumdevējs ir izšķīries IIN likumā ietvert vēl vienu ienākumu kategoriju, kura nav apliekama ar nodokli.
Līdz 2024. gadam darba devēja segto studiju maksu uzskatīja par darbinieka ienākumu, tādēļ tā tika aplikta ar IIN un no tās tika veiktas valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas (VSAOI). Ar 2023. gada 7. decembra grozījumiem, kas stājās spēkā 2024. gada 1. janvārī, IIN likuma 8. pants papildināts ar 2.14 daļu, kas noteic, ka “mācību maksa, ko darba devējs apmaksājis par darbinieka studijām augstākās izglītības iegūšanai valsts akreditētās Latvijas izglītības iestādēs, Eiropas Savienības dalībvalstu un Eiropas Ekonomikas zonas valstu mācību iestādēs, nav uzskatāma par algota darba ienākumu [..], ja augstākās izglītības iegūšana saistīta ar tādu prasmju apguvi, kuras nepieciešamas darba devējam”.
No šīs jaunās normas izriet priekšnoteikumi, kuriem jāiestājas, lai šāds nodokļu atvieglojums būtu attiecināms. Pirmkārt, studijām ir jābūt akreditētā augstākās izglītības iestādē ES, tostarp Latvijā vai kādā no EEZ valstīm. Otrkārt, augstākās izglītības iegūšanai jābūt saistītai ar tādu prasmju apguvi, kuras nepieciešamas darba devējam. Tas nozīmē, ka studiju iniciators var būt gan darbinieks, gan arī darba devējs. Piemēram, darba devējs var norādīt, ka apmaksās darbinieka augstākās izglītības ieguvi, ja darbinieks piekritīs studēt un otrādi, darbinieks var uzrunāt darba devēju, norādot uz vēlmi studēt un pilnveidot savas profesionālās zināšanas, kas nepieciešamas darba pienākumu veikšanai, ja darba devējs piekrīt studijas apmaksāt.
IIN likums neparedz robežvērtību studiju maksas apmēram, kuru darba devējs var apmaksāt, nemaksājot par to nodokļus. Tomēr jāņem vērā, ka, lai darba devējs par šo darbiniekam izmaksāto summu varētu nemaksāt nodokļus un atsaukties uz to, ka tā ir studiju maksa, ir jāievēro noteikta kārtība. Proti, darba devējam ir pienākums IIN likuma 17. panta septītajā daļā norādītajā termiņā – līdz tā gada 1. februārim, kas seko taksācijas gadam, kurā darba devējs veicis mācību maksas apmaksu par darbinieka augstākās izglītības iegūšanu – atbilstoši Ministru kabineta 2021. gada 7. septembra noteikumiem Nr. 610 "Noteikumi par paziņojumā par fiziskajai personai izmaksātajām summām iekļaujamo informāciju" - iesniegt Valsts ieņēmumu dienestam (VID) paziņojumu par fiziskajai personai (darbiniekam) izmaksātajām summām.
Tas nozīmē, ka darba devējam ir jāspēj pārliecināties par darbiniekam izmaksātās studiju maksas izlietojumu no darbinieka puses, kam darba devējs var paredzēt dažādus mehānismus. Piemēram, darbiniekam lūgt iesniegt maksājuma uzdevumu par studiju maksas apmaksu. Tāpat darba devējam ir jāspēj arī pārliecināties, vai izglītības iestāde, kurā darbinieks studē, atbilst pirmajam kritērijam, t.i. – vai tā ir akreditēta un atbilst IIN likuma prasībām. Tam darba devējs var prasīt iesniegt izziņu no studiju iestādes. Šī informācija darba devējam būtu jāpārbauda jau pirms studiju maksas segšanai paredzētās naudas summas izmaksas darbiniekam, nevis tikai tad, kad darba devējs VID iesniedz paziņojumu par darbiniekam izmaksātajām summām. Pretējā gadījumā darba devējs riskē, ka, neizpildoties kādam no kritērijiem, darbiniekam nepamatoti ir izmaksāta noteikta naudas summa, no kuras darba devējs nav maksājis nodokļus.
Kā vēl viens aizsargmehānisms var tik izmantota pušu vienošanās. Proti, darba devējs ar darbinieku var slēgt vienošanos par studiju maksas apmaksu, tajā paredzot pušu tiesības un pienākumus, īpaši paredzot kārtību tam, kā tiks pārbaudīta būtiskā informācija. Vienlaikus jāņem vērā, ka primāri nodokļu maksāšanas pienākums, izmaksājot darbiniekam darba algu un citus maksājumus, ir darba devējam, tādēļ darba devējs ir tieši atbildīgs pret VID par to, lai nodokļi tiktu nomaksāti pareizi. Tādēļ primāri tieši darba devējs ir ieinteresēts ievērot piesardzības pasākumus pirms studiju maksas izmaksas darbiniekam, lai nerastos situācija, kad VID darba devējam aprēķina soda naudu par nenomaksātiem nodokļiem, kas radušies nepamatoti darbiniekam izmaksājot studijām paredzētu naudu.
Priekšnoteikumi DL 96. panta piemērošanai
DL 96. panta tvērums ir visai plašs. Tā pirmā daļa paredz darba devēja iniciatīvu nosūtīt darbinieku profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanai, sedzot ar to saistītos izdevumus. Tiešo darba pienākumu pildīšana šajā brīdī tiek pārtraukta. Šādā gadījumā apmācībai, uz kuru darbinieks tiek nosūtīts, jābūt saistītai ar darba pienākumiem, kurus veic darbinieks, turklāt ir nepieciešama arī darbinieka piekrišana. Laiks, kuru darbinieks pavada apmācībās saskaņā ar DL 74. panta pirmās daļas 3. punktu un trešo daļu, ir ieskaitāms darba laikā un par to izmaksājama atlīdzība atkarībā no darbinieka algas sistēmas veida.
Savukārt DL 96. panta otrā daļa paredz darbinieka iniciatīvu lūgt darba devējam apmaksāt profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas pasākumus, kas uzskatāmi par tādiem, kas atbilstoši apstākļiem ir saistīti ar darbinieka veicamo darbu, taču šādai profesionālajai apmācībai vai kvalifikācijas paaugstināšanai nav noteicoša nozīme nolīgtā darba izpildei. Tas nozīmē, ka šāda darbinieka apmācība primāri ir darbinieka interesēs, jo tā veicina darbinieka konkurētspēju darba tirgū. Šādā gadījumā pusēm ir jāpanāk savstarpēja vienošanās par apmācību apmaksu, un tā slēdzama rakstiski.
Lai uzskatītu, ka starp darba devēju un darbinieku pastāv vienošanās par profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas izdevumu segšanu, darba devēja un darbinieka starpā noslēgtās vienošanās noteikumiem jāatbilst noteiktām pazīmēm, kas ietvertas DL 96. panta ceturtajā daļā, proti:
- darbinieks piekrīt piedalīties šādā profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas paaugstināšanā;
- vienošanās termiņš nav ilgāks par diviem gadiem, skaitot no dienas, kad izdots izglītības dokuments, kas apliecina profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu;
- vienošanās termiņš ir samērīgs ar profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas izdevumu apmēru;
- naudas summa, kas darbiniekam jāatlīdzina saskaņā ar šo vienošanos, nepārsniedz 70 procentus no profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas izdevumu kopsummas;
- atlīdzināmā naudas summa darba līguma uzteikuma gadījumā līdz vienošanās termiņa beigām tiek samazināta proporcionāli dienām, kuras darbinieks nostrādājis pēc tam, kad sācies vienošanās termiņš.
Šajā sakarā varētu rasties jautājums par to, uz kādu termiņu noslēgt šo pušu vienošanos. Piemēram, ja studijas darbinieks uzsāk 2025. gada septembrī, plānotais studiju ilgums ir 3 gadi un darbiniekam tiek noteikts maksimālais (2 gadu) termiņš, kurš pēc izglītības ieguves pie darba devēja jānostrādā. Matemātiski saskaitot varētu šķist, ka pareizi būtu noslēgt vienošanos uz 5 gadiem, tomēr tas nebūtu labākais variants. Pirmkārt, darba devējam nav iespējams paredzēt konkrētu datumu, kad tiks izdots diploms, iegūstot attiecīgo izglītību. Otrkārt, darbinieks studējošā statusu var saglabāt ilgāk, piemēram, paņemot mācību atvaļinājumu. Līdz ar to, ja vienošanās tiks noslēgta līdz konkrētam datumam, to var nākties ne reizi vien grozīt. Tādējādi pareizākais variants būtu norādīt, ka 2 gadu termiņa tecējums sākas ar fakta iestāšanos, proti - izglītības dokumenta iegūšanu un tad no tā datuma, kad diploms iegūts, skaitīt 2 gadu termiņu. Reizē jāievēro arī tas, ka termiņam, kas darbiniekam pēc izglītības ieguves jānostrādā pie darba devēja, ir jābūt samērīgam, proti – ne vienmēr objektīvi būs noteikt maksimālo, t.i. 2 gadu termiņu, ja studiju maksa ir neliela vai, piemēram, darba devējs sedz tikai noteiktu daļu no studiju maksas. Šis jautājums ir jāizvērtē katrā individuālā gadījumā.
Jāievēro, ka DL 96. panta kārtībā (gan pirmajā, gan otrajā daļā) noslēgto vienošos jānoslēdz rakstiski. Lietā SKC-20/2024 Senāts atzina, ka pat tas, ka pušu starpā noslēgtais līgums formāli nosauks par aizdevuma līgumu, nemaina to, ka tas atzīstams par vienošanos starp darba devēju un darbinieku par apmācību apmaksu, jo galvenais ir līdzēju nodoms līgumu noslēdzot. Tā kā noslēgtais aizdevuma līgums saturēja DL 96. panta kārtībā noslēgtas vienošanās pazīmes, tas atzīstams par vienošanos starp darba devēju un darbinieku par apmācību apmaksu.
Turklāt šajā spriedumā Senāts norādīja uz vēl vienu būtisku jautājumu. Proti, līdz 2024. gada 25. janvārim, kad tika pieņemts šis spriedums, līdz galam nebija skaidrības par to, vai DL 96. panta otrās daļas tvērumā ietilpst arī austākā izglītība, jo iepriekš tiesu praksē kategoriski tika secināts, ka kvalifikācijas celšana, kas saistāma ar augstākās izglītības iegūšanu, ir ārpus DL 96. panta regulējuma. Senāts šajā spriedumā atzina, ka šāds secinājums ir pārāk vispārīgs un nav balstīts konkrētu tiesu prakses piemēru analīzē, rezultātā norādot, ka DL 96. panta otrās daļas tvērumā ietilpst tādas apmācības, kuras neatbilst šā panta pirmajai daļai, taču pušu starpā noslēgtā vienošanās satur šā panta ceturtās daļas pazīmes un līdz ar to var ietvert arī darba devēja un darbinieka vienošanos par augstākās izglītības studiju maksas apmaksu.
Vienlaikus jāņem vērā, ka DL 96. panta otrās daļas tvērums ir vairāk vērsts uz darbinieka konkurētspējas pilnveidošanu, neizslēdzot to, ka šādi pasākumi ir saistīti ar darbinieka veicamo darbu, taču tiem nedrīkst būt izšķiroša nozīme darba uzdevumu veikšanā, savukārt IIN likuma 8. panta 2.14 daļa paredz tādu studiju apmaksu, kuras nepieciešamas darba devējam – tātad darba devējs gūst tiešu labumu no darbinieka kompetences pieauguma.
Tā kā DL 96. panta otrā daļa paredz apgūstamo apmācību, tostarp augstākās izglītības sasaisti ar darbinieka veicamo darbu, un IIN likuma 8. panta 2.14 daļa paredz tādu studiju apmaksu, kas nepieciešamas darba devējam, ir velkamas paralēles šo noteikumu savstarpējā attiecināšanā. Lai arī varētu uzskatīt, ka IIN likuma 8. panta 2.14 daļa un DL 96. panta otrā daļa ir ar pretēju mērķi un viena otru izslēdz, jo IIN likuma 8. panta 2.14 daļa ir vairāk orientēta darba devēja interesēs, bet DL 96. panta otrā daļa – darbinieka, diez vai ir iespējams gadījums, kad darba devējs pieņems darbā darbinieku, un, nepārtraucot nodarbinātības attiecības (ja pārtrauc, tad būtu jāizvērtē šādu apmācību atbilstība DL 96. panta pirmajai daļai) ar darbinieku vienosies (būtībā uzspiedīs) apgūt augstāko izglītību, lai nodarbinātības attiecības varētu turpināt, jo šīs izglītības ieguvei ir noteicoša nozīme nolīgtā darba izpildei. Ja darbiniekam nav atbilstošas kompetences, lai vispār varētu veikt darba pienākumus, tas visdrīzāk netiks pieņemts darbā.
Tas nozīmē, ka šā DL 96. panta otrās daļas tvērumā ietilpst jebkāda veida apmācības, par kuru apmaksu darba devējs un darbinieks spēj vienoties un kas kaut kādā veidā ir saistītas ar veicamo darbu, ar nosacījumu, ka tās neietilpst šā panta pirmās daļas tvērumā. Līdz ar to arī IIN likuma 8. panta 2.14 daļa ietilpst DL 96. panta otrās daļas regulējumā, ja būs konstatējami arī citi DL 96. panta ceturtajā daļā norādītie priekšnoteikumi. Iespējams, no šī pieņēmuma varētu būt izņēmumi, bet tiem būtu jābūt diezgan specifiskiem.
.jpg)
Vienošanās slēgšana – pienākums vai tiesības
Kā jau tika norādīts iepriekš, IIN likuma 8. panta 2.14 daļas kārtībā starp darba devēju un darbinieku panāktā mutiskā vienošanās par studiju maksas apmaksu neparedz obligātu pienākumu pušu starpā slēgt rakstisku vienošanos. Savukārt DL 96. pantā skaidri noteikts, ka darba devējam un darbiniekam par apmācībām šā panta kārtībā ir jāvienojas un šāda vienošanās jānoformē rakstiski.
Līdz ar to, lai saprastu to, vai IIN likuma 8. panta 2.14 daļas kārtībā starp darba devēju un darbinieku panāktā mutiskā vienošanās ir jāslēdz rakstiski, noteicošais ir tas, vai starp darba devēju un darbinieku pastāv vēl citi DL 96. panta ceturtajā daļā noteiktie vienošanās satura priekšnoteikumi. Piemēram, puses ir vienojušās par noteiktu laiku, kuru darbiniekam pēc izglītības ieguves ir jānostrādā pie darba devēja. Turklāt strīdus gadījumā, ja termiņš tiek noteikts, neievērojot DL 96. panta noteikumus, kas paredz, ka tas nedrīkst pārsniegt divus gadus, tiesu praksē atzīts, ka vienalga piemērojams DL noteiktais divu gadu termiņš. Tāpat ir ar atmaksājamās summas procentuālo apmēru, ja darba attiecības tiek izbeigtas pirms šī termiņa.
Savukārt, ja nebūs konstatējama darba devēja un darbinieka vienošanās, piemēram, par termiņu, kuru darbiniekam pēc izglītības ieguves jānostrādā pie darba devēja, pušu vienošanās neatbildīs DL 96. panta noteikumiem, jo būtībā šāda vienošanās, kas neparedz nekādus papildu nosacījumus, kas ierobežo darbinieku, ir labvēlīgāka par DL 96. panta regulējumu. Līdz ar to strīdus gadījumā tiesai būtu jāvērtē, pirmkārt, pušu nodoms, otrkārt, vai ir konstatējami DL 96. panta ceturtajā daļā noteiktie priekšnoteikumi.
Kopsavilkums
Rezumējot - vienošanās slēgšana rakstiski ir obligāta tikai tad, ja vienlaikus tā paredz pušu vienošanos par DL 96. panta ceturtajā daļā norādītajiem jautājumiem. Vispārīgi vienošanās esamība ir vairāk darba devēja interesēs, lai, pirmkārt, paredzētu abām pusēm skaidri saprotamus noteikumus un pasargātu darba devēju no nodokļu riskiem, ja darbinieks ir ļaunprātīgs, otrkārt, ja vienošanās tiek slēgta DL 96. panta kārtībā - lai iegūtu ne tikai intelektuālu labumu no darbinieka, kamēr viņš strādā, bet arī lai šo labumu iegūtu noteiktu termiņu, kas nepārsniedz divus gadus, pēc izglītības ieguves.
Savukārt vienošanās slēgšana nav darbinieka interesēs, jo vispārīgi IIN likuma 8. panta 2.14 daļa paredz labvēlīgākus noteikumus nekā DL 96. panta otrā daļa, jo tā būtībā neparedz nekādus darbinieka ierobežojumus, piemēram, neuzliek pienākumu noteiktu laiku pēc izglītības ieguves strādāt pie darba devēja, vai neparedz, ka darbiniekam ir jāatmaksā studiju maksa pārtraucot nodarbinātības attiecības. Ja darba devēja un darbinieka vienošanās satur DL 96.panta ceturtās daļas nosacījumus, tad vienošanās slēgšana gan būs darbinieka interesēs, jo šādā gadījumā DL paredz labvēlīgus noteikumus tieši darbiniekam.
Kontakti
